Em tempos de crise demitir é a melhor solução?

           

               Em tempos de crise demitir é a melhor solução ?

 Boa noite amigos do blog, o assunto de hoje é demissão, demitir no momento de crise que o país vive é a melhor solução?

Para muitas empresas essa tem sido a saída para resolverem seus problemas em curto prazo, para corte de despesas e redução dos gastos, mas será que realmente isso ajuda?

Um estudo feito por uma grande empresa voltada a gestão de negócios mostra que o custo relacionado à demissão de um colaborador gira entre 12 e 18 meses de seu salário ou seja demitir custa muito caro, e ainda devemos levar em consideração a perda de mão de obra experiente na execução de tarefas, diminuição da produção dos serviços que consequentemente irá impactar na sua competitividade no mercado e o risco de colaborador receber uma proposta de trabalhar para o seu concorrente. Além de tudo isso que foi listado a contratação de um novo colaborador provocará novos gastos e demanda de tempo para o treinamento do novo funcionário.

Sendo assim percebemos que talvez a demissão não seja a melhor solução, é claro que em determinados casos a demissão é a única alternativa, mas apostar em outras ações como férias coletivas, layoffs,home office se houver a possibilidade, diminuir gastos de festas de confraternização entre outras ações podem ser mais vantajosas e mais econômicas que as demissões o rh deve sempre buscar outras alternativas antes de escolher a opção de demitir.

A importância do líder na retenção de talentos

            A importância do líder na retenção de talentos

Em muitos casos é apontado em entrevistas demissionais que um dos principais motivos da insatisfação do colaborador não é com a empresa e sim com seu chefe, isso mesmo com seu chefe, estão cansadas de pessoas que não sabem gerir pessoas, que só sabem dar ordens  e apontar culpados pelo seus fracassos, insucessos, não alcance de metas entre outras questões.

Isso contribui para o maior número de faltas, menos dedicação em suas funções, desanimo em estar na empresa , de estar no ambiente de trabalho, se tornando uma pessoas menos produtiva  e refletindo diretamente na entrega do resultado final, até chegar ao ponto de pedir demissão.

Uma das formas para evitar que isso aconteça e não corra o risco de perder um talento da organização é a avaliação 360º que consiste em o chefe ser avaliado pelo seu gestor, pares e subordinados, a outra são programas e treinamentos de desenvolvimento de liderança.

O líder diferente do chefe conduz as pessoas ele é motivador, divide suas responsabilidade com todos, orienta , acompanha , não centraliza o poder , não busca apenas o resultado mas a maneira de como a equipe pode chegar até o objetivo, ele não é temido como o chefe e sim respeitado é um modelo, um exemplo para os demais colaboradores, desta forma todos querem está próximo dele, absorver o que ele tem a ensinar, está dentro da empresa, consequentemente continuar na organização.

Origens e conflitos das diferentes gerações (Baby Boomer, X, Y e Z) no contexto profissional

Muitas vezes pensamos que diferentes gerações pode gerar algum tipo de conflito no ambiente de trabalho tornando a gestão de pessoas ineficiente,  inclusive que  o trabalho em equipe será de alguma forma quase impossível de ser realizado.  Mas será que isso realmente é verdade?  Então primeiro vamos conhecer um pouco mais sobre cada uma dessa geração e ter uma conclusão logo no texto abaixo... 

O início das classificações
Antigamente uma geração era definida a cada 25 anos, porém, nos dias de hoje, já não se espera mais um quarto de século para se instaurar uma nova classe genealógica. Atualmente os especialistas apontam que uma nova geração surge a cada 10 anos apenas. Nas empresas, isso implica em pessoas de diferentes idades e costumes vivendo em um mesmo ambiente de trabalho, trocando experiências e gerenciando conflitos em períodos cada vez menores.

A geração Baby Boomer
A Geração Baby Boomer surgiu logo após o fim da Segunda Guerra Mundial. Hoje, estas pessoas estão com mais de 45 anos e se caracterizam por gostarem de um emprego fixo e estável. No trabalho seus valores estão fortemente embasados no tempo de serviço, e preferem ser reconhecidas pela sua experiência à sua capacidade de inovação.
O termo em inglês “Baby Boomer” pode ser traduzido livremente para o português como “explosão de bebês”, fenômeno social ocorrido nos Estados unidos no final da Segunda Guerra, ocasião em que os soldados voltaram para suas casas e conceberam filhos em uma mesma época.
Os Boomers também são identificados como inventores da era “paz e amor”, pois tinham aversão aos conflitos armados. Preferiam a música, as artes e todas as outras formas de cultura como instrumentos para evolução humana do que as guerras.
Nos dias de hoje os pertencentes à geração Baby Boomer, em sua maioria, ocupam os cargos de diretoria e gerência nas empresas. Por exercerem funções de chefia, e muitas vezes em nível estratégico, chocam-se diretamente contra as gerações mais jovens no que diz respeito aos seus ideais, o que ocasiona um contraste de comportamento e valores considerável, que já é apreciado com grande cuidado nos setores de recursos humanos e estratégico das organizações, que por sua vez tentam administrar positivamente os conflitos e reverter as diferenças em potenciais de atuação.

A Geração X
Enquanto a Geração Baby Boomer se apresenta como contemporânea ao nascimento da tecnologia a Geração X surge já fazendo uso dos recursos tecnológicos promovidos por sua geração precursora. Surgida em meados da década de 60 e estendendo-se até o final dos anos 1970, essa geração vivenciou no Brasil acontecimentos como as “Diretas Já” e o fim da ditadura.
No meio profissional a Geração X é caracterizada atualmente por certas resistências em relação a tudo que é novo, além de apresentar insegurança em perder o emprego por pessoas mais novas e com mais energia. Estas formam a sucessora da Geração X: a Geração Y.

A Geração Y
Nasce então na década de 80 a Geração Y, que em pouco tempo de vida já presenciou os maiores avanços na tecnologia e diversas quebras de paradigma do mercado de trabalho. Por conseguinte, num ambiente tão inovador, a Geração Y se individualiza ao apresentar características como capacidade em fazer várias coisas ao mesmo tempo, como ouvir música, navegar na internet, ler os e-mails, entre várias outras que, em tese, não atrapalham os seus afazeres profissionais. Essa geração também apresenta um desejo constante por novas experiências, o que no trabalho resulta em querer uma ascensão rápida, que a promova de cargos em períodos relativamente curtos e de maneira contínua.
Os perfis da Geração X e Y são bastante diferentes quando colocados em comparação os seus comportamentos. Enquanto o X prefere tranquilidade o Y quer movimento; o Y deseja inovar a qualquer custo, já o X prefere a estabilidade e o equilíbrio. Tais contrastes apresentam uma dificuldade para as empresas que possuem colaboradores da Geração X subordinados a Geração Y. A maioria dos mais velhos não aceita com naturalidade um comando imposto por um mais novo, que por sua vez acha morosa demais as decisões dos mais velhos.
Nos dias de hoje e em meio a tanta diferença de valores, para as organizações a preferência se dá pela capacidade de cada profissional e não mais pelo tempo de trabalho. Embora a experiência conte muito na tomada de decisão a competência de cada um em função da demanda por execuções mais rápidas torna-se o fator primordial para a contratação, delegação de funções e promoções dentro de uma empresa.

A Geração Z
Os jovens nascidos em meados dos anos noventa forma o conjunto da Geração Z. Estes ainda não estão inseridos no mercado de trabalho, mas já são motivo de reflexão por conta do seu comportamento individualista e de certa forma antissocial.
A Geração Z é contemporânea a uma realidade conectada à Internet, em que os valores familiares, como sentar-se à mesa e conversar com os pais, não são tão expressivos quanto aos contatos virtuais estabelecidos pelos jovens na Web. Formada pelos que ainda não saíram da escola e ainda não decidiram a profissão a ser exercida no futuro a Geração Z também se destaca por sua excentricidade.
Os jovens da Geração Z apresentam um perfil mais imediatista. Querem tudo para agora e não têm paciência com os mais velhos quando estes precisam de ajuda com algum equipamento eletrônico ou algum novo recurso da informática. Esse tipo de atitude sugere que tais jovens terão sérios problemas no mercado de trabalho, quando serão exigidas habilidades para se trabalhar em equipe. O trabalho coletivo demanda respeito e tolerância, virtudes em escassez nos jovens da Geração Z.

Conclusão
Independente da geração a que o profissional pertença, o objetivo principal de uma empresa é obter lucro. Para essa finalidade não existe uma receita absoluta, porém, para se estabelecer, ela exige um requisito básico dos colaboradores envolvidos, que é a capacidade de se trabalhar em equipe. Em qualquer que seja a organização multisetorial, nenhum profissional é dotado de todas as competências necessárias a todos os seus processos, desde o atendimento até a produção. A evolução profissional individual sempre depende do aprendizado, que por sua vez depende da troca de experiências. Essa troca só é possível de pessoa para pessoa e geralmente a faixa etária não é equivalente.
Todas as gerações têm a ensinar umas às outras e feliz daquele que é capaz de ouvir corretamente e se impor corretamente. Mas o que é ser correto? O comportamento correto é aquele que visa o equilíbrio, sem excessos. Um profissional mais velho, mesmo tendendo naturalmente ao conservadorismo, precisa compreender que o mais novo possui os atributos da inovação, da energia, da motivação e da habilidade em lidar com o novo. Assim as gerações mais antigas dependem dessas características alheias para se renovarem diante de um novo cenário dos negócios. Hoje tudo está conectado e as tarefas a serem executadas pelas pessoas dependem dessa conexão.
Já os mais novos, independente da sua competência e da sua aptidão para o exercício aprimorado de suas funções, precisam atingir o equilíbrio através da sobriedade dos mais velhos. As gerações mais antigas têm a capacidade bem definida de pensar estrategicamente, o que torna suas decisões estatisticamente mais acertadas. Enquanto o jovem pode inovar constantemente por meio das suas ideias os profissionais das gerações anteriores viabilizam a inovação sem os prejuízos que estas podem causar por não terem sido concebidas de maneira estratégica.
Atualmente, muitos líderes das gerações Baby Boomer e X estão se tornando cada vez mais Y. Isso devido ao crescimento exponencial do volume de informações que devem ser consumidas diária e instantaneamente. Embora a maioria dos executivos tenham tido sua formação e inicio de carreira em uma época diferente da de hoje, eles começam a esboçar um novo perfil de comportamento diante de uma nova realidade: ou se envolvem ou serão envolvidos.
Portanto, a empresa do futuro se apresentará como aquela que será capaz de conciliar diferentes gerações em um mesmo ambiente de trabalho, extraindo o que cada profissional tem de melhor e equilibrando os potenciais individuais em função do bem estar coletivo.

Gestão por Competência e Consultoria Interna de RH como práticas de sucesso

A relação da Gestão por competência e consultoria interna

  

Muito se fala nas organizações na importância de valorizar e reter seus talentos, criam diversas campanhas motivacionais, plano de carreira, remuneração compatível com a do mercado ou até mesmo acima, porém não observam um dos motivos que mais contribuem para os pedidos de demissão das empresas, o mau relacionamentos com seus chefes imediatos.

No tema de hoje vamos mostrar a relação entre a gestão por competência e a consultoria interna, a importância de ambas para a organização, passando pela recrutamento e seleção, treinamentos, análise do candidato, remuneração até a avaliação de desempenho.

Para isso antes é necessário definir o que é gestão por competência e a consultoria interna, o que cada uma delas faz, e de que maneira fazem isso.

O objetivo da gestão por competências é ter  uma gestão mais prodigalizada e estratégica, diminuindo gastos, gerando aumento no lucro da empresa e aumento da competitividade da organização, retenção de talentos e contratação de novos funcionários que irão desempenhar um papel fundamental na empresa. Antes que a gestão por competência entre em ação é necessário primeiro fazer o mapeamento da empresa, o que ela precisa, quais são as suas necessidades, fazendo essa analisa é possível selecionar o profissional capacitado para estar função, colocando em prática suas competências, habilidades .

Porém para isso é necessário que a gestão por competência esteja alinhada as estratégias da empresa, para que os profissionais possam cada vez mais responder as necessidades da organização, não basta apenas contratar e treinar o funcionário se ele não tiver as características e o conhecimento para aquela função, isso vai trazer a empresa prejuízos, tanto com gastos com treinamentos desnecessários, demissões, faltas, e funcionários sem compromissos com a organização.

Na gestão por competências existem subsistemas como:

• Mapeamento e Mensuração por Competências;

• Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho);

• Plano de Desenvolvimento por Competências;

• Seleção por Competências;

 A definição de competência está baseado nos conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivíduo consegue por em pratica no seu dia a dia.

 A consultoria interna pode está ligada diretamente a gestão por competência e a organização, ela será intermediária entre elas, a consultoria interna de RH irá utilizar de todos os processos que estão inseridos na de gestão por competências, mas para que consiga atingir o sucesso é necessário que ela vivência o dia a dia de seu cliente.

A consultoria interna assim como a gestão por competências deve ter conhecimento sobre o a estratégia da empresa, o consultor interno vai obter todo conhecimento necessário da empresa para que possa aplicar seus métodos de trabalho e auxiliar a organização no que for necessário tanto para seu crescimento quanto para se manter competitiva no mercado e para ajudar em uma possível dificuldade que a empresa esteja passando. Desta forma a utilização da gestão por competência pelo consultor interno vai ser muito eficaz para organização.

Uma vez que a consultoria interna tenha acesso ao que a organização precisa ela poderá criar os processos necessários para que tome as ações irão ser utilizadas, sendo uma delas a gestão por competências e todos os seus subsistemas.

Desta forma é possível observar como de maneira estratégica a gestão por competência e e consultorias internas podem ser úteis para o sucesso da empresa, para seu crescimento, para se manter competitiva no mercado, ter uma visão mais profissional sobre recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, motivação de seus funcionários, uma renumeração que atenta e satisfaça seu colaborador.

Esses processos não se restringem apenas a grandes empresas, organizações de pequeno e médio porte também podem utilizar os benefícios da gestão por competência e os serviços da consultoria interna para alcançar seu crescimento no mercado e evitar custos que possam ser empecilhos para seu progresso. Uma visão estratégica sempre útil e importante em todos os momentos da organização e a gestão por competência e o consultor interno são ótimas opções para qualquer situação que a organização esteja passando.

Existe diferença entre RH e DP?

Na sua opinião há diferença entre o recursos humanos e o departamento pessoal? 

Sim, e muitas! Departamento de Recursos Humanos, RH, GRH ou afins, são as nomenclaturas que se dão ao setor da empresa responsável por gerir a parte das Relações de Trabalho entre os empregados, patrões e até mesmo destes para com o público. Por exemplo, o departamento de RH possui algumas tarefas básicas: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Pesquisa de Clima e Cultura Organizacional, Criação de Programas de Qualidade no Trabalho, questões de relacionamento entre funcionários, e etc. Ou seja, esta é a parte da empresa que é especializada na gestão das relações das pessoas que compõe o ambiente de trabalho.

O Departamento Pessoal, ou DP, por sua vez, é a área da empresa responsável pelas questões de legislação trabalhista, cálculos de admissão, salários, benefícios e demissão, e também da parte burocrática, como controle de folha de pagamento, controle de ponto, etc.

Infelizmente algumas empresas confundem as duas áreas e criam setores de DP que acumulam funções de RH, e vice versa. Essa prática pode se caracterizar por duas maneiras: Pequenas e médias empresas que não possuem tamanho suficiente para especializar as suas áreas. Ou grandes empresas que já possuem capacidade para especializar as suas áreas, mas possuem gestores com conceitos administrativos ultrapassados.

Quanto maior for a empresa, maior será a necessidade de pessoal especializado para cuidar da parte das relações entre os funcionários. Por exemplo: Uma empresa que possui 100 empregados tem maior probabilidade de possuir problemas relacionais entre eles, do que uma empresa que possui 10. Desta forma, a necessidade de a primeira empresa possuir um setor especializado nas questões relacionais de seus empregados, e que trabalhe diariamente estas questões é muito grande.

Mas o que uma pequena empresa que não tem condições de especializar-se de modo a ter um setor de RH ou DP definidos pode fazer? O caminho que a maioria tem adotado é da a terceirização – as questões de Departamento Pessoal são enviadas para agências de contabilidade e as de Recursos Humanos para as agências especializadas no tema. Desta forma, muitos pequenos e médios empresários tem adotado a postura sábia de não tratar de maneira amadora o seu pessoal, comprometendo-se a buscar sempre o aperfeiçoamento das relações de trabalho. Este tipo de postura é responsável pela contínua profissionalização empresarial.

É possível unificar os setores?

Sim, mas a empresa precisa verificar se isto é viável para a mesma. Questões como o tamanho da estrutura empresarial, demanda de tarefas, quantidade de pessoal responsável pela área devem ser levadas em consideração. Algumas perguntas são importantes para entender isso: Quantas pessoas entram na empresa por mês? Quantas são demitidas? A empresa possui a necessidade de constante treinamento de pessoal? Já existem políticas claras em relação ao processo de recursos humanos, cargos, salários e benefícios? Existe programa de socialização de novos membros da empresa? Existe programa de qualidade de vida no trabalho? Qual tarefa é necessária para melhorar a relação de trabalho entre os funcionários de modo a tornar o ambiente mais produtivo?

São muitas as perguntas, mas o que deve ficar bem claro é: Haverá tempo para que um departamento unificado realize estas funções e verifique todas estas questões de modo a respondê-las ou corrigir as falhas decorrentes delas? Esse ponto é chave: É necessário que o departamento seja efetivo, pois não adianta tentar economizar em funções ou salários e ter um departamento ineficiente.

Outra questão é: Há pessoal habilitado para as duas funções? Geralmente quem se habilita com formação para o RH é o psicólogo ou o tecnólogo em recursos humanos, e na área de DP o contador, administrador ou técnico em departamento pessoal.

Resumindo: As rotinas e funções de ambos os departamentos são muito diferentes e as formações exigidas também. Se uma empresa quiser ser exigente com a qualidade de seu crescimento deverá preocupar-se com estas questões, de modo a ter pessoal cada vez mais especializado. Neste sentido, preocupar-se em determinar bem as funções da empresa são essenciais, de modo a valorizar o empregado. Apesar de existirem profissionais polivalentes no mercado, o que é uma prática não muito comum, é mais comum encontrar especialistas que desempenhem seu trabalho com maior primor em uma área somente.

Educação corporativa e a gestão por competências

Educação corporativa e a gestão por competências

   

   Na intenção de manter a empresa cada vez mais competitiva e sempre com um passo a frente das demais surge a universidade corporativa, utilizando métodos de gestão por competências e não apenas os tradicionais recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento, para compreender melhor como a universidade corporativa e a gestão por competências podem ser uma vantagem competitiva é necessário entender o conceito de cada uma, e o que oferecem para organização.

   A educação corporativa é o conjunto de práticas para o desenvolvimento de pessoas e ensino organizacional com o objetivo de desenvolver competências humanas e organizacionais de uma maneira estratégica, sendo coordenada pela gestão de pessoas e gestão do conhecimento. A educação corporativa vai além de apenas treinamento e desenvolvimento ou simplesmente qualificação profissional, ela está ligada a inovação e aumento da competitividade de seus bens e serviços.

   Hoje as empresas que estão em vantagem não são aquelas que apenas detêm um grande capital financeiro esta não é mais a realidade, mas sim a que possuem o maior conhecimento, e as universidades corporativas trazem este conhecimento a todos os níveis da organização, o que é uma grande vantagem, pois todos irão contribuir para o sucesso dos negócios. As três principais razões para se ter uma universidade corporativa segundo Tobin(1988) são os seus valores, a imagem interna e a imagem externa.

   O objetivo da universidade corporativa é oferecer cursos específicos para os colaboradores da organização, esses cursos são sincronizados a estratégias e aos interesses da empresa, ampliando o conhecimento do colaborador e seu constante desenvolvimento, neste momento ela se encontra com a gestão por competências, ou seja ela é incorporada as ações da universidade corporativa.

   A gestão por competência engloba conceitos como conhecimento, habilidade e atitude.O conhecimento é o saber, a habilidade é o saber fazer e a atitude é querer fazer, ela é a gestão responsável por desenvolver perfis profissionais quer irão gerar mais retorno a um negocio, identificando os pontos de melhoria , suprindo gaps e agregando conhecimento.

Podemos citar alguns benefícios da gestão por competência sendo eles:

•    A melhora do desempenho dos colaboradores
•    Identificar a necessidade de treinamentos
•    Alinhar os objetivos e metas da organização com a equipe
•    Seleção e avaliação de pessoas
•    Manter a motivação dos colaboradores e extrair o máximo de produtividade de cada um deles.

   No momento que é feito o mapeamento de competências é possível descrever quais são as necessidades da organização, o que ela precisará para se tornar competitiva, qual de perfil do funcionário que será necessário para cumprir com determinadas funções ou que tipo de assistência ou conhecimento ele precisará obter, neste momento é que a gestão por competência se encontra com a universidade corporativa, pois ela que levará todo esse conhecimento aos seus colaboradores

Na era do conhecimento em que vivemos hoje não há como restringir o conhecimento para apenas um setor ou um nível da empresa, aquela que agir assim fatalmente irá ter perdas consideráveis e desvantagem competitiva perante as suas concorrentes. A organização que quer obter sucesso, se manter competitiva e está em constante crescimento deve disseminar todo o seu conhecimento, que possa lhe dar vantagens em todos os seus setores em todos os seus níveis, todos eles devem estar alinhados a estratégia da organização, todos devem estar comprometidos em alcançar os objetivos da empresa, desta maneira a organização irá crescer, ter vantagens estratégicas perante as demais, reter os melhores profissionais e ter constante interesse de novos profissionais a participarem de seu quadro de funcionários. 

EM TEMPO DE CRISE, O QUE MUDA NA GESTÃO DE PESSOAS?

Boa noite galera!  conforme prometido hoje abordaremos um tema que está preocupando milhares de pessoas e empresas no Brasil. No decorrer da semana pesquisamos diversos assuntos, mas devido ao momento, achamos que a crise econômica e a gestão de pessoas envolve um assunto cabível para que possamos absorver algumas informações que poderão ser úteis para o nosso dia a dia.

A busca por melhores resultados desconhece cenários de incertezas econômicas. Metas precisam ser cumpridas, a inovação continua sendo uma forte necessidade das organizações e projetos devem ser desenvolvidos ainda que com recursos escassos. Produzir mais com menos praticamente se transformou em um mantra no mundo dos negócios.

Para atingir estes objetivos, muitos gestores passaram a voltar os olhos para o ambiente interno das empresas. Isto significa, em outras palavras, reposicionar um de seus setores mais estratégicos: o RH.

Este reposicionamento é resultado das transformações do cenário econômico e, consequentemente, dos impactos destas mudanças nas organizações. Nada mais urgente hoje do que capacitar talentos, promover o desenvolvimento de líderes, estimular a inovação e a motivação de equipes.

Para o mestre em Gerenciamento de Projetos pela USP e instrutor do Ietec, João Carlos Boyadjian, empresas necessitam de uma gestão eficiente, com processos definidos em sintonia com os atuais e novos projetos. O papel do RH passa a ser fundamental nesta reestruturação: “É atual a questão sobre como priorizar e solucionar problemas de forma integrada. Isto significa facilitar a comunicação e a organização do trabalho”.

Para a diretora executiva da Santa Bárbara Engenharia, Maria Vitória Dias, o RH deve motivar os funcionários a responderem de forma efetiva às modificações no ambiente organizacional: “É imperativo prepararmos as pessoas para atuarem em ambientes de mudança. Elas podem promover transformações nas empresas, nos processos de capacitação ou até mesmo influir para um novo cenário econômico”, afirma.

Da teoria à prática -  A missão do RH é árdua e uma pequena amostra dos desafios do setor vem traduzida pela pesquisa realizada pelo Ietec, durante o  11º Seminário Nacional de Gestão de Projetos, que aconteceu em 2008, em Belo Horizonte. A pesquisa buscava medir a qualidade e a eficiência do gerenciamento de projetos nas organizações. Para isto, o Ietec ouviu executivos e especialistas de 97 empresas e 308 congressistas.

O resultado da pesquisa é preocupante. Entre as características consideradas deficientes encontradas nos profissionais responsáveis por planejarem e executarem projetos estão: a comunicação, o gerenciamento de conflitos, a integração, a liderança e a iniciativa.

“A preparação para a mudança que deve ser proposta pelo RH é um processo contínuo e fundamental para a sustentabilidade dos negócios”, afirma a diretora executiva da Santa Bárbara Engenharia. Para ela, quando as pessoas compreendem a mudança, elas se tornam menos ameaçadoras para a qualidade dos projetos de uma empresa e conclui: “quem não muda, não sobrevive”.

Entre os temas a serem discutidos no painel “Gestão de Pessoas em tempos de mudança”, está o papel da liderança e seu desenvolvimento a favor dos negócios. Apesar de se tratar de um tema cada vez mais explorado nas organizações, a liderança ainda é um desafio não somente para gestores mas também para os departamentos de RH.

Embora para alguns gerir um projeto consiste apenas em direcionar pessoas e conduzir ações, um líder desenvolve outras habilidades: saber ouvir a sua equipe, conhecer seus problemas operacionais, compartilhar informações e, sobretudo, propor alternativas.

“Não há solução mágica: o líder precisa discutir a sua visão, estabelecer metas, focar em resultados, transformar erros em aprendizagem e gerir conflitos”, afirma o professor da Fundação Dom Cabral e palestrante do Seminário Nacional de Gestão de Projetos, Paulo Villamarim.

E por que o desenvolvimento da liderança é crucial nos dias de hoje? Para Vilamarim, a atual crise econômica mundial está permitindo às empresas o realinhamento das distorções e o ajuste das expectativas quanto às oportunidades de negócios, remuneração de executivos, velocidade da carreira, entre outros aspectos. Com isto, muda a liderança e a gestão de negócios em todas as partes do planeta.

“Um dos maiores desafios do RH e dos executivos durante uma crise, a meu ver, é evitar que as incertezas contaminem os funcionários e se transformem em desespero. Isto exige processos de comunicação e de relacionamentos consolidados”, conclui o professor.